WASHINGTON, DC – En los años cincuenta, durante un período de escasez de mano de obra a continuación de la Segunda Guerra Mundial, una votación entre ejecutivos de empresas estadounidenses individualizó a la gestión de recursos humanos (RR. HH.) como el área más atractiva de la actividad empresarial. Como relata Peter Cappelli, profesor de la Wharton School, “el 90 % de los puestos de trabajo (y casi todos en los niveles superiores) se ocupaban con candidatos internos; y el 96 % de las grandes empresas tenían un departamento dedicado exclusivamente a la planificación de la fuerza laboral”. Según Cappelli, cuando hay falta de personal cualificado, el prestigio de los RR. HH. aumenta; cuando la oferta de mano de obra es abundante, el área de RR. HH. vuelve a la gestión de beneficios para los empleados.
WASHINGTON, DC – En los años cincuenta, durante un período de escasez de mano de obra a continuación de la Segunda Guerra Mundial, una votación entre ejecutivos de empresas estadounidenses individualizó a la gestión de recursos humanos (RR. HH.) como el área más atractiva de la actividad empresarial. Como relata Peter Cappelli, profesor de la Wharton School, “el 90 % de los puestos de trabajo (y casi todos en los niveles superiores) se ocupaban con candidatos internos; y el 96 % de las grandes empresas tenían un departamento dedicado exclusivamente a la planificación de la fuerza laboral”. Según Cappelli, cuando hay falta de personal cualificado, el prestigio de los RR. HH. aumenta; cuando la oferta de mano de obra es abundante, el área de RR. HH. vuelve a la gestión de beneficios para los empleados.